یکی از مشکلات اجتماعی عصر ما فشارهای روانی ناشی از کار است که اصطلاحا فرسودگی شغلی یا به زبان انگلیسی “Job Burnout” نام دارد که در این مقاله ابعاد آن و عوامل و نشانه های مهم آن مورد بررسی قرار میگیرد. فرسودگي شغلي به عنوان فقدان انرژي و نشاط تعريف مي‌شود و شخص دچار فرسودگي شغلي احساس كسالت‌انگيزي را نسبت به انجام رفتار شغلي نشان مي‌دهد. فرسودگي شغلي حالتي است كه در يك فرد شاغل به وجود مي‌آيد و پيامدي از فشار شغلي دائم و مكرر است. به اين ترتيب ،كه شخص در محيط كارش به علت عوامل دروني و بيروني احساس فشار مي‌كند و اين فشار، دائمي و مكرر بوده و در نهايت به احساس فرسودگي تبديل مي‌گردد. در اين وضعيت احساس كاهش انرژي رخ مي‌دهد..
در سال‌هاي اخير، روانشناسان نسبت به مطالعه و تحقيق در باب پديده‌اي به نام فرسودگي شغلي، علاقه نشان داده و پژوهش‌هاي متعددي را در اين زمينه انجام داده‌اند. در واقع، فرسودگي شغلي، آن نوع از فرسودگي رواني است كه با فشارهاي رواني يا استرس‌هاي مربوط به شغل و محيط كار توأم گشته است. به عبارت ديگر، فرسودگي شغلي پاسخي تأخيري به عوامل استرس‌زاي مزمن هيجاني و بين فردي در حيطه مشاغل است.
بر اساس نظر مازلاك فرسودگي شغلي سندرمي است كه در پاسخ به فشار رواني مزمن به وجود مي‌آيد و شامل سه جزء خستگي يا تحليل عاطفي؛ از خود بيگانگي يا مسخ شخصيت؛ فقدان موفقيت فردي يا پيشرفت شخص است. و بيشتر در ميان انواع مشاغل مددرسان و ياري دهنده نظير مشاوران، معلمان، مددكاران اجتماعي، پزشكان، پليس، پرستاران و مواردي از قبيل اين مشاغل بيشتر مشاهده مي‌شود و اين امر احتمالا معلول نوع وظايف و مسووليت‌هاي اينگونه مشاغل مي‌باشد.
فرسودگي شغلي با فشار، گمگشتگي نقش و ضعف عملكرد شغلي همراه است و علت آن در دو جنبه فردي و سازماني مطرح مي‌شود. اغلت مطالعات طولي كه اخيراً درباره فرسودگي شغلي انجام شده‌اند از تحليل‌هاي بسيار پيچيده‌اي براي تشخيص اينكه چگونه تغييرات عوامل فشارزاي محيط كار مي‌توانند تغييرات در فرسودگي شغلي را پيش‌بيني كنند، استفاده نموده‌اند. يك نظر عمومي اين است كه بهترين و آرمانگراترين افراد دچار فرسودگي شغلي مي‌شوند يعني افراد دچار فرسودگي شغلي، افرادي هستند كه براي رسيدن به آرمان‌ها و معيارهاي كاري خود، بيش از حد تلاش مي‌کنند اما وقتي مي‌بينند فداكاري‌ها و تلاش‌هايشان براي رسيدن به اهدافشان كافي نبوده است و یا به اندازه کافی مورد قدرشناسی قرار نگرفته اند ، دچار فرسودگي و حتي دچار بدبيني مي‌شوند. نظر ديگر اين است كه فرسودگي شغلي نتيجه نهايي فشارهاي شغلي مزمن و طولاني است. در نتيجه، فرسودگي شغلي بيشتر در بين افرادي باید اتفاق بيفتد كه مدت بيشتري در يك شغل اشتغال داشته‌اند تا افراديكه به تازگي شغلي را انتخاب نموده‌اند. برخي محققان در پي يافتن رابطه بين ويژگي‌هاي شخصيتي با نشانگان فرسودگي شغلي بوده‌اند، مطالعات اين گروه نشان داده است افراديكه از لحاظ عاطفي دچار فرسودگي شغلي مي‌شوند اغلب كما‌ل‌گرا و بطور افراطي درگير كار و شغلشان هستند و از طرفي، اهداف غير واقع‌بينانه براي خود ترسيم مي‌كنند.
همچنين اين محققان بر اين عقيده‌اند كه صفات و ابعاد شخصيتي مي‌توانند توجيه كننده فرسودگي باشند مثلا، مازلاك معتقد است فرسودگي شغلي با بعد شخصيتي روان نژندي و نيمرخ رواني خستگي ناشي از كار مرتبط است.
برخي محققات بر اين تصورند كه توقعات بالا در محيط شغلي، موجبات بروز فشارهاي شغلي را فراهم مي‌اورند و در نهايت فرسودگي شغلي را در دراز مدت ايجاد مي‌كنند. در مقابل، برخي ديگر از محققين اعتقاد دارند كه عوامل بيروني از قبيل درآمد پايين، مي‌تواند زمينه را براي فرسودگي شغلي فراهم سازند. مثلا گيلمور و دانسون معتقدند كمبود درآمد باعث مي‌شود كه افراد، سطوح بالاتري از فرسودگي شغلي را تجربه نمايند و احتمال خطر بروز فرسودگي شغلي در ميان آنان افزايش يابد. آنها همچنين بر اين عقیده‌اند كه يكي از علت‌هاي اصلي رواج بيشتر فرسودگي شغلي در بين معلمين، سطح پايين‌تر حقوق معلمين در مقايسه با ساير گروه‌هاي شغلي مي‌باشد. عده‌اي ديگر نيز، فرسودگي شغلي را اساساً ناشي از فشار شغلي مي‌دانند و معتفدند پيامد فوري و بدون واسطه فشار رواني در محيط كار، پديده فرسودگي شغلي را ایجاد می کند . اين گروه از نظريه‌پردازان، فشارهاي شغلي را به عنوان عوامل مؤثر در فرسودگي شغلي مطرح مي‌كنند و اصطلاحاتي از قبيل گمگشتگي نقش، كار بيش از حد و كار كمتر از حد را در نظر مي‌گيرند اما هنوز اين بحث مطرح است كه آيا فرسودگي شغلي نتيجه حجم كار زياد است يعني خواست‌هاي فراوان در منابع محدود و يا نتيجه حجم كار ناچيز است؟ يعني يكنواختي و بي‌تنوعي (مثلا نشان داده شده است كه فشار كار مي‌تواند يكي از عوامل تعيين‌كننده بروز شكايات ناشي از فرسودگي شغلي باشد اما اين بدان معنا نيست كه هر كس فشار كاري تجربه نمايد دچار فرسودگي شغلي خواهد شد بلكه اين بدان معناست كه فشار كار شرط لازم براي فرسودگي شغلي است اما شرط كافي نيست. عده‌اي ديگر از محققين نيز حمايت‌هاي سازماني و سيستم مديريتي را در نظر گرفته‌اند در حاليكه برخي ديگر به فرصت‌هاي ارتقاء شغلي و تأثير آن بر كاهش فرسودگي شغلي تأكيد دارند. نظريه‌پردازان پيرو مكتب رفتار‌گرايي نيز به تقويت مشروط اشاره دارند و پيامدهاي رفتاري و موقعيتي را در نظر مي‌گيرند.
عملكرد شغلي حاصل از فرسودگي شغلي به شيوه‌هاي گوناگوني از قبيل كناره‌گيري از كار،غيبت، تصميم به كناره‌گيري از كار و تغيير عملي كار مشاهده مي‌شود. اما فرسودگي شغلي در مورد افرادي كه در شغل خود باقي مي‌مانند موجب كاهش توليد و اثربخشي در كار مي‌گردد در نتيجه، فرسودگي شغلي با كاهش رضايت شغلي و تعهد نسبت به كار يا سازمان مرتبط است. افراديكه دچار فرسودگي شغلي مي‌شوند مي‌توانند اثر منفي روي همكاران خود بگذارند بنابراين فرسودگي شغلي مي‌تواند از طريق تعاملات غيررسمي موجود در محيط كار حالت مسري و دايمي به خود بگيرد. همچنين شواهدي وجود دارد كه نشان مي‌دهد فرسودگي شغلي تأثير منفي روي زندگي خانوادگي افراد دارد.
يافته‌هاي تحقيقات موازي با فرسودگي شغلي نيز آشكار ساخته‌اند كه ميان فرسودگي شغلي و شيوه‌هاي گوناگون سوءمصرف مواد، ارتباط وجود دارد. در مورد ارتباط فرسودگي شغلي و بهداشت رواني فرض متداول اين است كه فرسودگي شغلي باعث برخي عملكردهاي نامناسب رواني مي‌شود بدين معنا كه اثرات منفي عواملي از قبيل اضطراب، افسردگي و كاهش عزت نفس را تشديد مي‌نمايد و به طور غيرمستقيم بر بهداشت رواني تاثير مي‌گذارد.
-عوامل زمينه‌ساز و مرتبط با فرسودگي شغلي.
فرسودگي شغلي، يك تجربه فردي و در عين حال مربوط به زمينه‌هاي كاري است. بنابراين، تحقيقات انجام شده در طول 25 سال گذشته تمركز خود را متوجه دو عامل مرتبط با فرسودگي شغلي نموده‌اند يعني عوامل موقعيتي و ويژگي‌هاي فردی، كه هر دو عامل ارتباط تنگاتنگي با پديده فرسودگي شغلي دارند.یکی از محققان در مقاله خود با عنوان تجويزي براي فرسودگي شغلي در بيان عوامل مرتبط با فرسودگي شغلي تاكيد بيشتري بر عوامل سازماني دارد و عوامل زير را معرفي مي‌نمايد.
تعارض نقش: شخصي كه مسووليت‌هاي متعارضي دارد، اين احساس را خواهد داشت كه به چند جهت كشيده مي‌شود. چنين شخصي مجبور خواهد بود چندين كار را همزمان به انجام برساند و در نتيجه، به خستگي از كار و نهايتاً فرسودگي شغلي مبتلا خواهد شد.
ابهام نقش: بعضي از افراد،از انتظاري كه از آنها مي‌رود آگاه نيستد. چنين افرادي ، تنها مي‌دانند كه از آنها انتظار مي‌رود شخص كارآمدي در حرفه خود باشند اما مطمئن نيستد كه چگونه مي‌توانند اين انتظار را برآورده سازند و اين عدم اطمينان، به اين دليل است كه براي ايفاي نقش خود، الگو يا راهنمايي ندارند كه از او پيروي كنند يا الگوبرداري نمايند. نتيجه اين عدم آگاهي نسبت به وظيفه محوله، اين خواهد بود كه فرد شاغل هرگز اين احساس را تجربه نخواهد نمود كه مي‌تواند در انجام كار خود، ارزشمند و موفق باشد.
ازدياد نقش: بعض افراد نمي‌توانند به پيشنهاد كاري و مسووليت‌هاي فراوان و بيش از حدي كه به آنها مي‌شود نه بگويند و در نتيجه، مسووليت‌ها و وظايف زيادي را به خود تحميل مي‌نمايند. چنين افرادي از جمله كساني هستند كه بيشتر در معرض ابتلا به فرسودگي شغلي قرار دارند.
عوارض و اثرات فرسودگي شغلي.
اولين آسيب فرسودگي شغلي، رنج بردن از فرسودگي بدني است. افراديكه از اين عارضه رنج مي‌برند دچار كاهش انرژي و احساس خستگي شديد مي‌گردند، بعلاوه اين افراد برخي از نشانه‌هاي فشار بدني نظير سردرد، تهوع، كم‌خوابي، و تغييراتي در عادات غذايي را بطور فراوان گزارش ميدهند. همچنين افراد مبتلا به اين عارضه، فرسودگي عاطفي را نيز تجربه مي‌كنند. افسردگي، احساس درماندگي، احساس عدم كارآيي در شغل خود و همچنين ايجاد نگرش‌هاي منفي نسبت به خود، شغل، سازمان و به طور كلي نسبت به زندگي نشانگر فرسودگي‌هاي نگرشي هستند و نهايتا اينكه اغلب مبتلايان به فرسودگی شغلی، احساس پايين بودن پيشرفت و ترقي شخصي را گزارش ميدهند كه ممكن است به جستجوي مشاغل و نقش‌هاي اداري و اجرايي جديد بپردازند. بنابراين با توجه به اينكه مشاغلی مثل زندانباني و مشاغل مرتبط با آن از مشاغل پرفشار محسوب مي‌شود، توجه به مسأله فرسودگي شغلي و مطالعه عوامل تاثيرگذار، زمينه‌ساز و مرتبط با آن و راهكارهاي پيشگيري از بروز آن و فائق آمدن بر عوارض آن، مي‌تواند سهم ارزشمندي در سلامت و بهزيستي كاركنان و پيشبرد هر چه بهتر اهداف سازماني داشته باشد . برای” درمان فرسودگی شغلی “رواندرمانی خصوصا شناخت درمانی و اموزش تکنیکهای تن ارامی یا ریلاکسیشن ضروری است ولی مهمتر از درمان “تشخیص درست “توسط روانشناس است که بسیار حایز اهمیت است . به این امید که سیستم مدیریتی کشور به گونه ای تدوین شود که فرسودگی شغلی در کشور ما به حداقل ممکن کاهش یابد و مدیران برای افزایش رضایت شغلی کارکنان برنامه ریزیهای جامع و همیشگی داشته باشند .به امید ان روز …(در تهیه این مقاله از هفته نامه بازار کار استفاده شده است ) .
متاسفم! ارسال دیدگاه بسته شده است.